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本記事では2025年10月より施行された

育児・介護休業法の改正内容についてお知らせします。

今回の改正では仕事と育児を両立する従業員がより働きやすくなるよう、

「柔軟な働き方の仕組みの整備」や「個別の意向聴取・配慮」が義務付けられます。

企業にとっては就業規則や関連規程の見直しが避けられない重要なタイミングです。育児・介護休業法の改正内容と併せて就業規則見直しのポイントをお伝えします。

法改正のポイント1：柔軟な働き方を実現するための措置等

2025年10月より、育児中の従業員がより柔軟に働けるようにするための新しいルールが始まりました。

企業には「育児期（3歳～小学校入学前）を迎える従業員向けに、

柔軟な働き方を支援する仕組みを用意すること」が義務づけられます。

1.育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は以下の5つの仕組みのうち2つ以上を導入しなければなりません。従業員はその中から1つを選んで利用することができます。

●勤務時間の柔軟化（フレックスタイム制、時差出勤など）

●テレワークの導入（月10日以上、時間単位利用も可）

●保育サポートの提供（自社保育所、ベビーシッターの手配費用負担等）

●養育両立支援休暇（年10日以上、時間単位で取得可）

●短時間勤務制度（所定労働時間を6時間程度に短縮）

また、制度を選ぶ際には労働組合や従業員代表の意見を聴くことも必要になります。

2.柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

2025年10月以降は、育児と仕事を両立しやすくするために1で選択した制度（対象措置）について事業主が従業員に直接説明・利用状況の確認を行う義務が加わります。

※注意点：「なるべく使わないでほしい」といった利用を控えさせるような説明は認められません。

法改正のポイント2：仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

2025年10月より、従業員が妊娠・出産を申し出たときや子が3歳になるまでの間に、事業主が従業員一人ひとりの意向を個別に聞き取り、可能な範囲で配慮することが義務付けられました。

1.妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取

2.聴取した従業員の意向についての配慮

事業主は、聞き取った従業員の意向を踏まえ、

可能な範囲で以下のような配慮を行う必要があります。

【例】

・勤務時間帯や勤務地の調整

・両立支援制度の利用期間の見直し

・業務量の調整

・労働条件の見直し

※注意点：

・意向聴取の時期は「育児休業からの復帰時」や「本人からの申出時」にも

　実施することが望ましいとされています。

・子に障がいがある場合やひとり親家庭の場合は、

　短時間勤務や看護休暇の日数延長などの配慮が必要です。

【法改正を踏まえた就業規則見直しのポイント】

法改正に対応するためには、就業規則や関連規程の見直しが不可欠です。

以下の項目を重点的に確認しましょう。

●育児・介護休業に関する規定

　対象者の範囲、申請手続き、休業期間など、最新の法改正内容に沿っているか。

●短時間勤務制度

　適用対象年齢の引き上げ（3歳以上の子どもを養育する従業員まで）を反映しているか。

●柔軟な働き方制度

　時差出勤制度、テレワーク制度に関する規定を新たに設けるか、既存のものを改定しているか。

●子の看護休暇・介護休暇

　取得要件や日数の規定を見直す必要があります。

【まとめ】

2025年10月の法改正は、企業にとって人材戦略を見直す良い機会です。

仕事と育児を両立できる環境を整備することは、従業員のエンゲージメント向上、離職率の低下、そして多様な働き方を許容する企業文化の醸成につながります。

今回の法改正に対応するための就業規則の見直しや、

柔軟な働き方制度の設計・導入支援を行っております。

ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

※この情報は2025年9月26日時点の内容です。

労務マガジン2025年10月号